Selecteer een pagina

Een concurrentiebeding beperkt de mogelijkheden van een werknemer als hij uit dient treedt. In de arbeidsovereenkomst bepalen de werkgever en werknemer samen bij welke bedrijven de werknemer na afloop van het dienstverband in dienst mag treden.

Met een concurrentiebeding voorkomt de werkgever dat concurrentiegevoelige informatie terecht komt bij de concurrent door de arbeidsmogelijkheden van de werknemer na afloop van de arbeidsovereenkomst te beperken. De werknemer belooft hiervoor dat hij na afloop van het dienstverband bij bedrijven in bepaalde sectoren of regio’s mag werken of bepaalde werkzaamheden daar niet mag uitvoeren.

Wat kan er niet met een concurrentiebeding worden geregeld?

Een concurrentiebeding is er alleen om bedrijfsgevoelige informatie bij de concurrent weg te houden. Het is er dus niet om er voor te zorgen dat een werknemer niet van werkgever kan wisselen. Een metselaar kan dus ook met een concurrentiebeding van het ene naar het andere bouwbedrijf overstappen als hij verder niet over concurrentiegevoelige informatie beschikt. Pas als hij bijvoorbeeld een speciale techniek kent die alleen bij zijn huidige werkgever bekend is en hij die bij zijn nieuwe werkgever zou kunnen verklappen, maakt een concurrentiebeding het verschil. Het is niet mogelijk om een concurrentiebeding af te spreken met een minderjarige werknemer.

Let op! Alleen verwijzen naar een concurrentiebeding in een cao-tekst is niet voldoende.

Stap 1: Wat voor overeenkomst?

Als de werkgever een concurrentiebeding wil opnemen in de arbeidsovereenkomst, moet eerst worden gekeken wat voor arbeidsovereenkomst de werknemer krijgt aangeboden. In de basis kan een concurrentiebeding namelijk alleen worden afgesproken in een overeenkomst voor onbepaalde tijd, Alleen als er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn kan er ook een concurrentiebeding worden afgesproken in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, BBL of uitzendkrachten. In die gevallen is het belangrijk dat in het beding zelf staat waarom het concurrentiebeding nodig is. Zonder deze uitleg zullen de meeste kantonrechters het beding van tafel vegen.

Stap 2: Welke beperkingen?

Voordat het concurrentiebeding kan worden uitgewerkt, moet de werkgever eerst duidelijk voor ogen hebben wat het doel is van het beding. Welke informatie moet worden beschermd? Denk na over:

  • wat doet het bedrijf, welke branches bedient het?
  • welke producten of diensten biedt het bedrijf aan?
  • welke functies en afdelingen krijgen te maken met gevoelige informatie?
    • denk ook aan zijdelingse betrokkenheid
    • denk aan bevoegdheden, takenpakketten en (eind)verantwoordelijkheid
    • denk aan contacten met leveranciers, klanten en andere relaties
  • wie zijn de belangrijkste concurrenten en hoe zouden zij bovenstaande vragen beantwoorden?
  • mag de werknemer alleen niet in loondienst treden of geldt het beding ook voor het oprichten van een eigen bedrijf?

Stap 3: Hoe lang?

Aan een concurrentiebeding is altijd een termijn gekoppeld. Het is niet mogelijk om een eeuwigdurend concurrentiebeding af te spreken. Denk goed na over een realistische termijn, want een te lange termijn kan betekenen dat de rechter het beding nietig verklaard. Een goede manier om de termijn te bepalen is door na te denken over hoe snel de informatie van de werkgever veroudert. Verandert het productaanbod elk half jaar? Dan is een concurrentiebeding van een half jaar voldoende. Wordt een techniek elke jaar aangepast? Dan is een beding voor een jaar dus een logische keuze. Overigens worden de meeste concurrentiebedingen voor een jaar afgesproken. Dat is in de meeste gevallen ook genoeg voor een werkgever om zijn bedrijfsgeheimen te beschermen. Termijnen langer dan een jaar worden zeer kritisch bekeken door rechters. Alleen met een goede onderbouwing is een langere termijn houdbaar.

Stap 4: Waar?

In de meeste concurrentiebedingen wordt ook een beperking opgenomen rond de locaties waar de werknemer niet mag werken. Dat is vaak een straal van 50 tot 100 kilometer rond het kantoor van de werkgever maar kan ook de gehele Benelux, Europa en zelfs de hele wereld betreffen. Wat een realistische reikwijdte is, hangt af van de aard van het bedrijf. Een kleine loodgieter in Den Haag spreekt natuurlijk een veel kleinere reikwijdte af dan een wereldwijde gigant zoals Shell, Google of Tesla. Veel werkgevers nemen de locatie van de verst weg gelegen klant en trekken daar de lijn, afgerond naar boven. Maar let wel op. Een concurrentiebeding dat te ver reikt, wordt van tafel geveegd.

Stap 5: De consequenties

Een afspraak maken is één ding, maar er moeten ook duidelijke gevolgen worden afgesproken als de werknemer de afspraak niet nakomt. In de meeste gevallen betekent dat dat er een boeteclausule in het concurrentiebeding wordt opgenomen. De werknemer moet dan een geldbedrag betalen voor elke dag dat hij de afspraak niet nakomt. Er kan eventueel ook een maximum worden afgesproken. Meestal wordt gekozen voor een bedrag van 500 euro per dag met een maximum van bijvoorbeeld 200.000 euro. Voor grootverdieners kan het nodig zijn om een hoger bedrag per dag af te spreken.

Stap 6: Onderhoud

Voor elke nieuwe overeenkomst moet opnieuw een concurrentiebeding worden opgemaakt. Bij een wisseling van functie of het verlengen van een overeenkomst (al dan niet met een addendum) moet dus telkens opnieuw worden nagedacht over het beding. Ook als de overeenkomst niet verandert, maar het takenpakket wel, kan het beding onderhoud nodig hebben. Bijvoorbeeld omdat door het nieuwe takenpakket het beding te zwaar is gaan drukken of omdat er onvoldoende beperkingen zitten in het beding.

Wat zegt de wet?

De (on)mogelijkheden van het concurrentiebeding staan in het Burgerlijk Wetboek. Daarin staat vastgelegd dat het beding in de basis alleen geldig is voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en als zij schriftelijk zijn vastgelegd met een werknemer van 18 jaar of ouder. Het toesturen van een personeelsregelement of het mondeling overeenkomen van een concurrentiebeding is dus niet voldoende.

Verder:

  • Een beding kan worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als de reden hiervoor schriftelijk is opgenomen in het beding zelf. Uit die motivering moet blijken dat er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen spelen
    • De rechter kan een beding vernietigen als het beding niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen; of
    • geheel of gedeeltelijk vernietigen als de werknemer in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever onbillijk wordt benadeeld
  • Het beding wordt ongeldig als de arbeidsovereenkomst eindigt vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever
  • Als het beding de werknemer in belangrijke mate belemmert om ergens anders te gaan werken, kan de rechter bepalen dat de werkgever tijdens de looptijd van het beding een vergoeding moet betalen. De rechter stelt de hoogte van deze vergoeding met het oog op de omstandigheden van het geval naar billijkheid vast.
  • De vergoeding is niet verschuldigd, als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.