Geen verplichte coronaprik
“Je mag werknemers niet verplichten tot een coronaprik,” zegt Sean Witteveen van juridisch dienstverlener DAS stellig. “Nederland heeft op dit moment geen vaccinatieplicht. Er is dus geen wet waar je als werkgever naar kunt verwijzen om een werknemer te dwingen tot vaccinatie tegen het COVID-19-virus. In de Grondwet staat dat elke Nederlander het recht heeft om zelf te bepalen wat er met zijn of haar lichaam gebeurt. Daar hoort de keuzevrijheid voor een vaccinatie ook bij”.
Grenzen aan keuzevrijheid
Witteveen sluit niet uit dat er een (indirecte) vaccinatieplicht kan komen. “De overheid kan nieuwe wetgeving maken, zoals de huidige coronanoodwet. Daarbij wegen beleidsmakers altijd tussen het recht van de werknemer om zelf te kiezen en de impact op een bedrijf wanneer iemand besmet is met corona.” Iets soortgelijks zag je eerder bij de mondkapjesplicht. Een banketbakker mocht van de rechter het loon van een bezorger opschorten zolang deze geen mondkapje droeg. Het instructierecht van de werkgever woog hierbij zwaarder dan de inbreuk op de persoonlijke levenssfeer.
Vragen staat vrij
Je mag een werknemer wel vragen of hij zich wil of laat vaccineren. “Vragen staat vrij, maar je mag er niet op aandringen. Het moet een vrijblijvend verzoek zijn waaraan geen consequenties zijn verbonden”, zegt Annette Borgers, arbeidsadvocaat bij Van Bladel Advocaten. “De werknemer hoeft ook niet te antwoorden. Vertelt hij het wel, dan mag je niets met deze informatie doen. Je mag het niet noteren en ook niet verwerken. Dat is in strijd met de privacywet.”
AVG zegt nee
Witteveen beaamt wat Borgers zegt: “Hier treedt de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) in werking. Deze wet verbiedt de verwerking van bijzondere persoonlijke data, zoals gezondheidsgegevens, tenzij de werknemer uitdrukkelijk toestemming geeft. In de praktijk is deze duidelijke toestemming vaak niet rechtsgeldig, omdat werknemers in een ondergeschikte machtsverhouding staan ten opzichte van de werkgever. Ze kunnen zich onder druk gezet voelen.”
Geen vaccinatie, wel een rechtszaak?
Als werkgever moet je zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Dat valt onder de zorgplicht. Daarom heb je er belang bij dat je werknemers zijn ingeënt. Werknemers die zijn gevaccineerd lopen tenslotte minder risico om uit te vallen door ziekte. Dat vaccinatieweigering tot rechtszaken zal leiden is volgens Borgers een kwestie van tijd. “Ik verwacht vooral rechtszaken in branches waar je als werkgever vanwege de aard van het werk kan zeggen: je kunt dit werk redelijkerwijs niet doen als je niet gevaccineerd bent. Dan denk ik aan bedrijven waarbij mensen normaal gesproken dicht op elkaar werken of in de zorg waar je met kwetsbare mensen werkt”.
Zorgvuldige belangenafweging
Ook Witteveen verwacht rechtszaken binnen de zorg. “Let wel dat de rechter per geval een zorgvuldige belangenafweging maakt. Hierdoor is het niet ondenkbaar dat er arbeidsrechtelijke gevolgen ontstaan voor werknemers die vaccinatie weigeren in specifieke situaties. Stel je voor dat een verpleger die in een klein coronateam werkt zich zonder motivatie weigert te laten vaccineren. Als overplaatsing naar een andere afdeling niet tot de mogelijkheden behoort en de werkgever geen alternatieven kan bieden, dan kan deze werknemer misschien toch ontslagen worden. De rechter bepaalt per situatie welk belang het zwaarst weegt.”
Goede voorbeeld geven
Vooralsnog voorziet John van Arnhem, directeur-bestuurder van zorggroep Hof en Hiem geen probleem met de vrijwillige vaccinatie bij zijn personeel. “In theorie schuurt het, maar in de praktijk valt het mee. Er heerst vooral een jubelstemming dat er een vaccin is. De vaccinatiebereidheid is boven de 90%. In een oproepbrief aan het personeel hebben we vanuit de toolkit van de overheid alle mogelijke informatie over het vaccin gebundeld. Dat is nodig, want juist omdat je in de eerste groep zit zijn er veel vragen. Daarnaast hebben we nog een paar dingen gedaan om het belang extra te onderstrepen. Als je de 2 prikken gaat halen, mag je 2 keer 1 uur werktijd schrijven. Daarnaast vergoeden we de reiskosten. Zelf wilde ik het goede voorbeeld geven door mij als eerste te laten vaccineren.”
RI&E
Het spreekwoord ‘goed voorbeeld doet volgen’ gaat niet altijd op. Je hebt voor- en tegenstanders van de coronaprik. Dit kan tot spanningen op de werkvloer leiden. Bonny de Vries van Steunpunt RI&E adviseert werkgevers al bij voorbaat rekening te houden met pesterijen en discriminatie. “Het is verstandig om in coronatijd je Risico-Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) te herzien op deze thema’s. Je moet sowieso ook de algemene maatregelen aan je RI&E toevoegen. Bijvoorbeeld afspraken over op kantoor werken en 1,5 meter afstand houden. Maak van de gelegenheid gebruik om ook pesten en discriminatie hierin op te nemen. Elke werkgever met personeel in dienst is verplicht een actuele RI&E te hebben, gecombineerd met een plan van aanpak. In een RI&E breng je in kaart welke risico’s er zijn of zich mogelijk voor kunnen doen binnen de organisatie. Vervolgens leg je in het plan van aanpak vast welke maatregelen je treft om deze risico’s weg te nemen of te verkleinen”.
Wat mag je wel doen?
Of je je nu wel of niet laat vaccineren, 1 ding is zeker: het vaccin beschermt jezelf, maar de ander nog niet. Dat betekent dat in de werkinstructies niets verandert en je nog steeds de coronaregels in acht moet nemen. Voor de veiligheid op de werkvloer volg je de richtlijnen van het RIVM of het protocol van je brancheorganisatie. Daarnaast geven Borgers, Witteveen, Van Arnhem en De Vries deze tips mee:
1. Maak een helder Covid-19-beleid
“Als werkgevers moet je een duidelijk beleid vaststellen, toegespitst op COVID-19. Dit kun je doen aan de hand van het Advies van de Gezondheidsraad (2015). Met zo’n beleid maak je het voor je werknemers aannemelijk dat vaccinatie wenselijk is. Ook alle consequenties van vaccinatieweigering, zoals overplaatsing of thuiswerken, benoem je in dit beleid. Daarnaast geef je ook de geldende corona-werkinstructies aan en wat jij als werkgever bij vaccinatie faciliteert, zoals reiskostenvergoeding of calamiteitenverlof. Dit beleid is nodig zodat jij als werkgever iets hebt om op terug te vallen in geval van een conflict met je werknemer”, aldus Borgers.
2. Herzie je RI&E
De Vries voegt hieraan toe: “Het maken van beleid, of in ieder geval beschrijven wat je gaat doen om psychosociale arbeidsbelasting zoals pesten en discriminatie te verminderen of weg te nemen, is ook de eerste stap in het plan van aanpak van je RI&E. Maak afspraken en bespreek ze regelmatig met medewerkers op de werkvloer. Denken ‘iedereen weet dat toch wel’ is echt een valkuil. Het is van belang dat dit regelmatig ter sprake komt. Dit kan bijvoorbeeld tijdens een werkoverleg zijn.”
3. Maak problemen bespreekbaar
“De coronacrisis zet mensen helaas ook juridisch tegenover elkaar”, geeft Witteveen aan. “Of het nu gaat om thuiswerken of vaccinaties, onze oproep is om in gesprek te blijven zonder direct terug te vallen op regelgeving. Luister naar elkaar en probeer je te verplaatsen in de ander. Daarmee bereik je vaak meer als er twijfels of zorgen zijn.”
4. Geef het goede voorbeeld
Van Arnhem is van mening dat je als werkgever zelf het goede voorbeeld moet geven. “Ik wil in woord en daad laten zien dat ik vaccineren belangrijk vind. Niet alleen richting het personeel, maar ook voor de bewoners van onze zorginstellingen. Alleen als zoveel mogelijk mensen zich laten vaccineren krijg je een hoge beschermingsgraad binnen de zorg”.